1716062

Ziek bij je werkgever en ondertussen ergens anders aan het werk: ontslag gerechtvaardigd?

Fri, 13 Mar 2026 11:55:19 GMT

Ziekgemeld bij je werkgever en een uur later ergens anders aan het werk: mag dat?

Een werkneemster belt haar leidinggevende op vrijdagochtend. Ze voelt zich niet fit genoeg om te komen werken. Ze is al sinds woensdag ziek. De leidinggevende wenst haar beterschap. Nog geen 25 minuten nadat ze zich bij haar werkgever heeft ziekgemeld, staat diezelfde werkneemster een sportles te geven bij een andere opdrachtgever.

Hoe zou jij reageren als werkgever?

Deze werkgever schakelde direct. Nog diezelfde middag volgde ontslag op staande voet. Begrijpelijk, toch? Wie aangeeft te ziek te zijn om te komen werken en een uur later doodleuk ergens anders aan de slag gaat, die liegt toch gewoon?

De rechter dacht daar anders over. En de reden daarvoor is verrassender dan je misschien denkt. (Rechtbank Limburg 16 januari 2025, ECLI:NL:RBLIM:2025:583)

Wat was er aan de hand?

De werkneemster werkte als sport- en bewegingsleider bij een organisatie in de geestelijke gezondheidszorg voor 18 uur per week. Daarnaast was zij werkzaam als zelfstandige, onder andere bij een fitnesscentrum. Haar werkgever was bekend met deze nevenwerkzaamheden en daarmee ook akkoord.

Maar er speelde meer. In de maanden voor haar ziekmelding had de werkgever ingrijpende wijzigingen aangekondigd. Door een nieuw zorgprogramma vervielen 7 van haar 18 werkuren. De werkgever bood alternatieven om deze uren op te vullen, namelijk door werken op zaterdag of zondag, vroegere ochtenddiensten of werkzaamheden voor de facilitaire dienst. De werkneemster kon hiermee niet uit de voeten. Ze had een dochter om van school te halen, verplichtingen bij andere opdrachtgevers en het aangeboden facilitaire werk stond ver af van haar eigenlijke functie.

Hoewel aanvankelijk een compromis leek te zijn gevonden, gaf de werkneemster een dag voor haar ziekmelding aan dat de aangepaste werkzaamheden haar toch niet bevielen. De situatie woog haar zwaar. Vervolgens meldde ze zich ziek.

En toen volgde die bewuste vrijdagochtend. Ze belde om 09:35 uur naar haar werkgever om aan te geven dat ze nog steeds ziek was en niet kon komen werken. Om 10:00 uur gaf ze een les bij het fitnesscentrum‚ nota bene vóór het tijdstip waarop ze die dag bij haar werkgever had moeten beginnen (namelijk om 12:30 uur). De werkgever kwam daar achter en het ontslag op staande voet volgde diezelfde middag.

Wat oordeelde de rechter?

De kantonrechter was duidelijk: het ontslag op staande voet hield geen stand. Maar niet om de reden die u misschien verwacht.

Geen bedrijfsarts ingeschakeld

De werkgever had na de ziekmelding geen bedrijfsarts ingeschakeld. Er was dus geen enkel objectief medisch oordeel over de vraag of de werkneemster daadwerkelijk arbeidsongeschikt was, en zo ja, waarvoor wel en waarvoor niet. De rechter benadrukte: “Een oordeel over arbeids(on)geschiktheid is voorbehouden aan de bedrijfsarts. De werkgever mag dat niet zelf invullen, hoe logisch de eigen conclusie ook lijkt.”

De achtergrond telde zwaar mee

Minstens zo belangrijk: De ziekmelding stond niet op zichzelf. Deze vond plaats tegen de achtergrond van een slepend conflict over de eenzijdige wijziging van uren, werktijden en functie-inhoud. De werkneemster voelde zich onder druk gezet en de situatie had, zo oordeelde de rechter, zijn weerslag op haar psychisch welbevinden.

De rechter noemde het standpunt van de werkgever dat er "niets aan de hand" was ronduit *ongeloofwaardig*.

Situatieve arbeidsongeschiktheid

Een term die leken misschien minder bekend in de oren klinkt, maar die in het arbeidsrecht een belangrijke rol speelt: *situatieve arbeidsongeschiktheid*. Dat betekent dat iemand in beginsel kán werken, maar niet bij deze specifieke werkgever, bijvoorbeeld door de psychische belasting van een arbeidsconflict. Dat verklaart ook waarom het geven van een sportles elders niet per se onverenigbaar hoeft te zijn met een ziekmelding bij de eigen werkgever.

Maar de werkneemster ‘won’ niet op alle punten

De rechter vernietigde weliswaar het ontslag op staande voet, maar wees de vordering van werkneemster tot wedertewerkstelling af. Het onderliggende conflict was immers niet opgelost. Er moest eerst een bedrijfsarts worden ingeschakeld, de situatieve arbeidsongeschiktheid moest worden beoordeeld en de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden moest nog juridisch worden getoetst.

En de rechter gaf de werkneemster nog iets mee: ze had zich ‘weinig plooibaar opgesteld’ en zou, als zij bij deze werkgever wilde blijven werken, moeten bezien of ze haar privésituatie en werk voor derden kon aanpassen. Volgens de rechter heeft werkgever namelijk een zwaarwichtig belang bij wijziging van de arbeidsvoorwaarden en in die situatie kan werkneemster niet onverkort blijven vasthouden aan de aanvankelijk overeengekomen werktijden en werkzaamheden als haar belang daarbij voor het zwaarwichtige belang van de werkgever moet wijken.

Kortom: een duidelijke boodschap voor beide partijen.

Wat kunnen we hiervan leren?

Voor werkgevers:

Schakel altijd een bedrijfsarts in bij twijfel over een ziekmelding‚ ook als de situatie glashelder lijkt. Ga niet af op eigen vermoedens en handel niet overhaast. Ontslag op staande voet zonder medisch oordeel is een enorm risico, zeker wanneer er een arbeidsconflict op de achtergrond speelt. Bedenk dat ziek zijn niet betekent dat iemand tot niets in staat is. En bedenk vooral: ontslag op staande voet is en blijft het ‘ultimum remedium’, de zwaarste sanctie in het arbeidsrecht.

Voor werknemers:

Een ziekmelding is geen vrijbrief, maar ook geen totaalverbod op alle activiteiten. Wees je ervan bewust dat werkzaamheden elders tijdens ziekte vragen oproepen. Communiceer open met je werkgever over je situatie. En als je te maken hebt met een arbeidsconflict dat je ziek maakt: zoek tijdig juridisch advies.

Tot slot

Deze uitspraak laat op een bijzondere manier zien hoe groot het verschil kan zijn tussen wat oneerlijk voelt en wat juridisch houdbaar is. Juist in situaties waarin ziekte, arbeidsconflicten en ontslag samenkomen, is zorgvuldigheid - voor beide partijen - cruciaal.

Twijfelt u als werkgever over de juiste aanpak bij ziekte, nevenwerkzaamheden of ontslag? Of bent u een werknemer en wordt u geconfronteerd met ontslag tijdens ziekte?

Wij kijken verder dan het eerste gevoel en helpen wij u graag met een juridisch zorgvuldig vervolg. Neem gerust contact met ons op voor een vrijblijvende kennismaking of voor meer informatie over onze vaste juridische ondersteuning.

Ontslag op staande voet om saladebestek: Bagatelfeit of dringende reden?

info@rnsadvocaten.nl (Noelle de Laurente RNS Advocaten) — Mon, 26 Jan 2026 17:52:06 GMT

Ontslag op staande voet om saladebestek: Bagatelfeit of dringende reden?

Stel u werkt al ruim twaalf jaar bij een supermarkt. U kent de producten, de collega’s, de routines. U bent spullen van een eerdere spaaractie aan het opruimen, ziet nog een set saladebestek op een display liggen en neemt deze mee naar huis. Geen geld, geen volle boodschappenkar, maar een demonstratiemodel saladebestek. Vervolgens wordt u op staande voet ontslagen.

Disproportioneel of volkomen terecht?

Voor deze vraag stond de kantonrechter in Limburg zich eind vorig jaar gesteld (ECLI:RBLIM:2025:11718).

Het verhaal achter het saladebestek

De zaak speelde zich af bij een vestiging van Albert Heijn. Er was een (inmiddels afgelopen) spaaractie geweest en de werknemer, een ‘shiftleider operatie’, was de bijbehorende displays met demonstratiemodellen van keukengerei aan het opruimen. Eén van die demomodellen betrof een set saladebestek. De leidinggevende van de werknemer had hem gevraagd deze set apart te houden, omdat zij wilde nagaan of het bestek onder het personeel verloot zou kunnen worden. De werknemer nam de set desalniettemin mee naar huis.

Op het moment dat de werknemer daarmee werd geconfronteerd, gaf hij toe het saladebestek zonder toestemming te hebben meegenomen. De werkgever kwam vervolgens tot een harde conclusie: ontslag op staande voet.

Volgens de werkgever waren de huisregels duidelijk. Geen enkel product mocht zonder toestemming de winkel verlaten en daarop werd een zerotolerancebeleid gevoerd. Bovendien had de werknemer in zijn rol als shiftleider een voorbeeldfunctie. Van hem mocht worden verwacht dat hij de huisregels, onder meer op het gebied van integriteit en het omgaan met bedrijfseigendommen, strikt zou naleven en nota bene zou handhaven. Dat had hij - tot dit incident dat hemzelf betrof - ook actief gedaan. Hij was dan ook bekend met het beleid van de werkgever en met het feit dat daarmee in strijd handelen een dringende reden voor ontslag oplevert.

Maar de rechtbank zag het anders…

Bagatelfeit en (verrassende) conclusie

Vaststond dat:

het saladebestek eigendom was van de werkgever
het bestek niet was afgerekend
de werknemer wist dat het niet de bedoeling was de set mee te nemen.

Toch vond de rechtbank dit onvoldoende voor het zwaarste sanctiemiddel dat het arbeidsrecht kent, namelijk ontslag op staande voet. De kantonrechter rechtbank kwalificeerde het meenemen van het saladebestek namelijk als een bagatelfeit, mede omdat:

het ging om een demonstratiemodel saladebestek dat niet bedoeld was voor verkoop en ook niet hoefde te worden teruggestuurd naar de leverancier (volgens de instructies van de leverancier kon het aan klanten worden uitgedeeld);
het interne beleid van de werkgever (de ‘huisregels’) wel algemene verboden op het meenemen van goederen bevatte, maar niet expliciet en ondubbelzinnig bepaalde dat dit ook gold voor demonstratiemodellen;
geen sprake was van een helder, vooraf kenbaar zerotolerancebeleid dat specifiek op deze situatie van toepassing was.

De rechtbank oordeelde dan ook dat het ontslag geen stand hield. Hoewel het meenemen van het saladebestek onjuist is, maakt dat het gedrag niet automatisch dringend genoeg voor een ontslag op staande voet.

De kern van de uitspraak

Met deze uitspraak benadrukt de rechtbank een belangrijk uitgangspunt binnen het arbeidsrecht: ontslag op staande voet is een ultimum remedium. Dit zwaarste sanctiemiddel mag alleen worden ingezet als de gedraging zó ernstig is of zó duidelijk onder verboden gedrag valt, dat van een werkgever redelijkerwijs niet kan worden verlangd het dienstverband voort te zetten.

Daarvan was hier geen sprake met als gevolg dat de werkgever aan de werknemer een gefixeerde schadevergoeding en een transitievergoeding verschuldigd was.

De kantonrechter is hierbij niet meegegaan in het verzoek van de werknemer om een billijke vergoeding toe te kennen, omdat de werknemer volgens de rechtbank met de reeds toegekende vergoedingen en in het licht van de specifieke omstandigheden van dit geval voldoende werd gecompenseerd voor de negatieve gevolgen van het ten onrechte gegeven ontslag op staande voet.

Het was namelijk maar de vraag of de werknemer zonder het ontslag op staande voet nog langer dan enkele maanden in dienst zou zijn gebleven. Hij had zijn studie afgerond en was op zoek naar een baan die aansloot op zijn opleiding. Het was voorts aannemelijk dat hij met die baan meer zou gaan verdienen dan met zijn baan bij Albert Heijn.

Bovendien kon ook aan de werknemer zelf een verwijt worden gemaakt. Hij had de instructie van zijn leidinggevende om het saladebestek apart te houden namelijk niet mogen negeren.

Dit bij elkaar genomen, was voor de kantonrechter reden om de billijke vergoeding op nihil te stellen.

Terzijde

Een ontslag op staande voet kán in theorie ook bij een bagatelfeit standhouden, maar alleen wanneer de werkgever kan aantonen dat:

sprake is van een strikt, duidelijk en voor iedereen kenbaar zerotolerancebeleid;
dit beleid daadwerkelijk en consequent wordt gehandhaafd én
het beleid ook daadwerkelijk voor de werknemer gold op het moment van de gedraging.

Dat samenstel ontbrak hier, aldus de rechtbank.

Wat leert deze uitspraak ons?

Voor werkgevers

Niet elke integriteitsschending rechtvaardigt automatisch ontslag op staande voet.
Een bagatelfeit (een kleinere of eenmalige misstap) kan tot ontslag leiden, maar alleen als het beleid kristalhelder is.
Een zerotolerancebeleid moet niet alleen bestaan, maar ook vooraf duidelijk zijn gecommuniceerd én consequent worden toegepast.

Voor werknemers

Het meenemen van bedrijfseigendommen is niet vrijblijvend en kan verstrekkende gevolgen hebben.
Tegelijkertijd geldt dat ook bij fouten het ontslag proportioneel moet zijn.
Interne regels en beleid zijn vaak doorslaggevend voor de uitkomst.

Tot slot

Deze uitspraak laat zien hoe genuanceerd het arbeidsrecht kan zijn. Wat op de werkvloer als onacceptabel wordt beschouwd, is juridisch niet altijd voldoende voor de zwaarste sanctie. Zorgvuldigheid, proportionaliteit en duidelijke regels maken het verschil.

Twijfelt u als werknemer over de houdbaarheid van een ontslag (op staande voet) of wilt u als werkgever een juridisch oordeel over de vorm en reikwijdte van uw interne beleid? Bij RNS Advocaten denken wij graag met u mee. Neem gerust contact op voor een vrijblijvende kennismaking.

Geen huwelijk door luchtige trouwceremonie (en AI): Wat leert deze uitspraak ons over de ‘ChatGPT-babs’?

info@rnsadvocaten.nl (Noelle de Laurente RNS Advocaten) — Mon, 05 Jan 2026 17:52:06 GMT

Eindelijk getrouwd! Of toch niet...

U staat voor het altaar, zegt vol overtuiging “ja”, de ringen worden uitgewisseld en u viert de mooiste dag van uw leven. Alles klopt, althans zo lijkt het. Tot enkele maanden later blijkt dat u juridisch gezien nooit bent getrouwd.

Dat is precies wat een Zwols bruidspaar onlangs overkwam. In een recente uitspraak van de rechtbank Overijssel (ECLI:NL:RBOVE:2026:23) oordeelde de rechter dat er een streep door het huwelijk - of beter gezegd door de huwelijksakte - moest worden gehaald, omdat tijdens de ceremonie niet is voldaan aan de wettelijke vereisten voor een geldige huwelijksvoltrekking.

De zaak kreeg media-aandacht, omdat in de uitspraak wordt vermeld dat de toespraak van de ‘eendagsbabs’ met behulp van ChatGPT tot stand was gekomen. Wat is hier juridisch misgegaan en wat betekent dit voor aanstaande echtparen?

De wettelijke spelregels: de vorm is essentieel

Een huwelijk is niet alleen een emotioneel moment, maar ook een formele (strikt gereguleerde) rechtshandeling. Artikel 1:67 lid 1 BW schrijft namelijk dwingend voor dat tijdens de huwelijksvoltrekking beide aanstaande echtgenoten ten overstaan van de ambtenaar van de burgerlijke stand moeten verklaren:

dat zij elkaar aannemen tot echtgenoten én
dat zij getrouw alle plichten zullen vervullen die de wet aan het huwelijk verbindt.

Deze verklaringen zijn constitutief. Dat betekent dat zonder het uitspreken van deze woorden (of woorden met exact dezelfde strekking) er geen huwelijk tot stand komt. Dit volgt ook uit vaste rechtspraak waar de rechtbank in haar uitspraak van 5 januari van dit jaar expliciet naar verwijst (HR 16 november 1991, ECLI:NL:HR:1990:ZC0050)

Wat gebeurde er in Zwolle?

Het bruidspaar had gekozen voor een persoonlijke ceremonie met een zogeheten ‘eendagsbabs’: een vriend van het bruidspaar die voor één dag was benoemd tot buitengewoon ambtenaar van de burgerlijke stand (babs). Het stel wilde een persoonlijke, luchtige ceremonie zonder ‘stijve’ formuleringen. En zo geschiedde.

De eendagsbabs had een mooie, luchtige toespraak geschreven met behulp van ChatGPT en hij stelde vragen als: “Beloof jij naast haar te staan, samen te lachen en elkaar lief te hebben?” en “Kies jij opnieuw voor hem, om elkaar te blijven steunen, te blijven plagen, te blijven vasthouden, ook als het leven tegenzit?”

Romantisch? Ja. Juridisch voldoende? Helaas niet.

Hoewel deze woorden voor het bruidspaar betekenisvol zijn, hebben zij juridisch geen enkele waarde. De rechtbank stelde dan ook vast dat de verplichte verklaring uit artikel 1:67 lid 1 BW niet is afgelegd en dat de verklaring die het bruidspaar wél heeft uitgesproken onvoldoende aanknopingspunten biedt om aan te nemen dat die verklaring dezelfde strekking heeft als de wettelijk verplichte verklaring. Gevolg: er is juridisch nooit een huwelijk tot stand gekomen.

“Maar er was toch een gemeentelijke trouwambtenaar aanwezig?”

Het bruidspaar voerde aan dat hen geen verwijt kon worden gemaakt. Zij wezen naar de (reguliere) trouwambtenaar van de gemeente die tijdens de ceremonie aanwezig was en had kunnen ingrijpen. Daarnaast wezen zij op de grote emotionele impact die met het verlies van hun trouwdatum gepaard zou gaan.

De rechter toonde begrip voor de emotionele gevolgen voor het stel en heeft ook de omstandigheid van de aanwezigheid van de trouwambtenaar meegewogen, maar komt tot de duidelijke conclusie dat hij ‘niet voorbij kan gaan aan wat de wet voorschrijft’. Als de vereiste verklaringen niet zijn afgelegd, kan de rechtbank dat achteraf niet herstellen of de oorspronkelijke datum alsnog als huwelijksdatum erkennen.

En de rol van ChatGPT?

Het gebruik van ChatGPT was niet beslissend voor de uitkomst. De rechtbank beoordeelde niet de inzet van AI als zodanig, maar constateerde simpelweg dat de gebruikte tekst (of deze nu wel of niet met behulp van ChatGPT was opgesteld) niet voldeed aan de wettelijke vereisten.

Deze zaak onderstreept echter wel een belangrijk punt: AI kan inspireren of ondersteunen, maar vervangt geen juridische toetsing.

Praktische lessen voor aanstaande echtparen

Wilt u trouwen met een persoonlijke ceremonie of een eendagsbabs? Let dan hierop:

Creativiteit is toegestaan mits de wettelijke verklaring expliciet en correct wordt afgelegd.
Controleer vooraf of de ceremonietekst juridisch sluitend is.
Vertrouw niet uitsluitend op voorbeelden, AI-tools of goede bedoelingen.

Een vormfout kan, zoals u hiervoor heeft kunnen lezen, verstrekkende gevolgen hebben.

Tot slot

Deze uitspraak laat zien hoe strikt de wet kan zijn. Twijfelt u over de geldigheid van een huwelijk of over de rol en verantwoordelijkheden van een (eendags)babs? Tijdig juridisch advies kan veel problemen voorkomen.

Bij RNS Advocaten denken wij graag met u mee over familierechtelijke vragen, van het aangaan van een huwelijk of samenwonen tot echtscheiding en mediation. Wilt u zekerheid vooraf of duidelijkheid achteraf? Neem gerust contact met ons op voor een vrijblijvende kennismaking.