Ontslag op staande voet om saladebestek: Bagatelfeit of dringende reden?

Ontslag op staande voet om saladebestek: Bagatelfeit of dringende reden?

Stel u werkt al ruim twaalf jaar bij een supermarkt. U kent de producten, de collega’s, de routines. U bent spullen van een eerdere spaaractie aan het opruimen, ziet nog een set saladebestek op een display liggen en neemt deze mee naar huis. Geen geld, geen volle boodschappenkar, maar een demonstratiemodel saladebestek. Vervolgens wordt u op staande voet ontslagen.

Disproportioneel of volkomen terecht?

Voor deze vraag stond de kantonrechter in Limburg zich eind vorig jaar gesteld (ECLI:RBLIM:2025:11718).

Het verhaal achter het saladebestek

De zaak speelde zich af bij een vestiging van Albert Heijn. Er was een (inmiddels afgelopen) spaaractie geweest en de werknemer, een ‘shiftleider operatie’, was de bijbehorende displays met demonstratiemodellen van keukengerei aan het opruimen. Eén van die demomodellen betrof een set saladebestek. De leidinggevende van de werknemer had hem gevraagd deze set apart te houden, omdat zij wilde nagaan of het bestek onder het personeel verloot zou kunnen worden. De werknemer nam de set desalniettemin mee naar huis.

Op het moment dat de werknemer daarmee werd geconfronteerd, gaf hij toe het saladebestek zonder toestemming te hebben meegenomen. De werkgever kwam vervolgens tot een harde conclusie: ontslag op staande voet. 

Volgens de werkgever waren de huisregels duidelijk. Geen enkel product mocht zonder toestemming de winkel verlaten en daarop werd een zerotolerancebeleid gevoerd. Bovendien had de werknemer in zijn rol als shiftleider een voorbeeldfunctie. Van hem mocht worden verwacht dat hij de huisregels, onder meer op het gebied van integriteit en het omgaan met bedrijfseigendommen, strikt zou naleven en nota bene zou handhaven. Dat had hij - tot dit incident dat hemzelf betrof - ook actief gedaan. Hij was dan ook bekend met het beleid van de werkgever en met het feit dat daarmee in strijd handelen een dringende reden voor ontslag oplevert. 

Maar de rechtbank zag het anders…

Bagatelfeit en (verrassende) conclusie

Vaststond dat:

1. het saladebestek eigendom was van de werkgever
2. het bestek niet was afgerekend
3. de werknemer wist dat het niet de bedoeling was de set mee te nemen.

Toch vond de rechtbank dit onvoldoende voor het zwaarste sanctiemiddel dat het arbeidsrecht kent, namelijk ontslag op staande voet. De kantonrechter rechtbank kwalificeerde het meenemen van het saladebestek namelijk als een bagatelfeit, mede omdat:

• het ging om een demonstratiemodel saladebestek dat niet bedoeld was voor verkoop en ook niet hoefde te worden teruggestuurd naar de leverancier (volgens de instructies van de leverancier kon het aan klanten worden uitgedeeld);
• het interne beleid van de werkgever (de ‘huisregels’) wel algemene verboden op het meenemen van goederen bevatte, maar niet expliciet en ondubbelzinnig bepaalde dat dit ook gold voor demonstratiemodellen;
• geen sprake was van een helder, vooraf kenbaar zerotolerancebeleid dat specifiek op deze situatie van toepassing was.

De rechtbank oordeelde dan ook dat het ontslag geen stand hield. Hoewel het meenemen van het saladebestek onjuist is, maakt dat het gedrag niet automatisch dringend genoeg voor een ontslag op staande voet.

De kern van de uitspraak

Met deze uitspraak benadrukt de rechtbank een belangrijk uitgangspunt binnen het arbeidsrecht: ontslag op staande voet is een ultimum remedium. Dit zwaarste sanctiemiddel mag alleen worden ingezet als de gedraging zó ernstig is of zó duidelijk onder verboden gedrag valt, dat van een werkgever redelijkerwijs niet kan worden verlangd het dienstverband voort te zetten.

Daarvan was hier geen sprake met als gevolg dat de werkgever aan de werknemer een gefixeerde schadevergoeding en een transitievergoeding verschuldigd was.

De kantonrechter is hierbij niet meegegaan in het verzoek van de werknemer om een billijke vergoeding toe te kennen, omdat de werknemer volgens de rechtbank met de reeds toegekende vergoedingen en in het licht van de specifieke omstandigheden van dit geval voldoende werd gecompenseerd voor de negatieve gevolgen van het ten onrechte gegeven ontslag op staande voet.

Het was namelijk maar de vraag of de werknemer zonder het ontslag op staande voet nog langer dan enkele maanden in dienst zou zijn gebleven. Hij had zijn studie afgerond en was op zoek naar een baan die aansloot op zijn opleiding. Het was voorts aannemelijk dat hij met die baan meer zou gaan verdienen dan met zijn baan bij Albert Heijn.

Bovendien kon ook aan de werknemer zelf een verwijt worden gemaakt. Hij had de instructie van zijn leidinggevende om het saladebestek apart te houden namelijk niet mogen negeren. 

Dit bij elkaar genomen, was voor de kantonrechter reden om de billijke vergoeding op nihil te stellen.

Terzijde

Een ontslag op staande voet kán in theorie ook bij een bagatelfeit standhouden, maar alleen wanneer de werkgever kan aantonen dat:

1. sprake is van een strikt, duidelijk en voor iedereen kenbaar zerotolerancebeleid;
2. dit beleid daadwerkelijk en consequent wordt gehandhaafd én
3. het beleid ook daadwerkelijk voor de werknemer gold op het moment van de gedraging. 

Dat samenstel ontbrak hier, aldus de rechtbank.

Wat leert deze uitspraak ons?

Voor werkgevers

• Niet elke integriteitsschending rechtvaardigt automatisch ontslag op staande voet.
• Een bagatelfeit (een kleinere of eenmalige misstap) kan tot ontslag leiden, maar alleen als het beleid kristalhelder is.
• Een zerotolerancebeleid moet niet alleen bestaan, maar ook vooraf duidelijk zijn gecommuniceerd én consequent worden toegepast. 

Voor werknemers

• Het meenemen van bedrijfseigendommen is niet vrijblijvend en kan verstrekkende gevolgen hebben.
• Tegelijkertijd geldt dat ook bij fouten het ontslag proportioneel moet zijn.
• Interne regels en beleid zijn vaak doorslaggevend voor de uitkomst.

Tot slot

Deze uitspraak laat zien hoe genuanceerd het arbeidsrecht kan zijn. Wat op de werkvloer als onacceptabel wordt beschouwd, is juridisch niet altijd voldoende voor de zwaarste sanctie. Zorgvuldigheid, proportionaliteit en duidelijke regels maken het verschil.

Twijfelt u als werknemer over de houdbaarheid van een ontslag (op staande voet) of wilt u als werkgever een juridisch oordeel over de vorm en reikwijdte van uw interne beleid? Bij RNS Advocaten denken wij graag met u mee. Neem gerust contact op voor een vrijblijvende kennismaking.