Ziek bij je werkgever en ondertussen ergens anders aan het werk: ontslag gerechtvaardigd?

Een werkneemster belt haar leidinggevende op vrijdagochtend. Ze voelt zich niet fit genoeg om te komen werken. Ze is al sinds woensdag ziek. De leidinggevende wenst haar beterschap. Nog geen 25 minuten nadat ze zich bij haar werkgever heeft ziekgemeld, staat diezelfde werkneemster een sportles te geven bij een andere opdrachtgever.

Hoe zou jij reageren als werkgever?

Deze werkgever schakelde direct. Nog diezelfde middag volgde ontslag op staande voet. Begrijpelijk, toch? Wie aangeeft te ziek te zijn om te komen werken en een uur later doodleuk ergens anders aan de slag gaat, die liegt toch gewoon?

De rechter dacht daar anders over. En de reden daarvoor is verrassender dan je misschien denkt. (Rechtbank Limburg 16 januari 2025, ECLI:NL:RBLIM:2025:583)


Wat was er aan de hand?

De werkneemster werkte als sport- en bewegingsleider bij een organisatie in de geestelijke gezondheidszorg voor 18 uur per week. Daarnaast was zij werkzaam als zelfstandige, onder andere bij een fitnesscentrum. Haar werkgever was bekend met deze nevenwerkzaamheden en daarmee ook akkoord.

Maar er speelde meer. In de maanden voor haar ziekmelding had de werkgever ingrijpende wijzigingen aangekondigd. Door een nieuw zorgprogramma vervielen 7 van haar 18 werkuren. De werkgever bood alternatieven om deze uren op te vullen, namelijk door werken op zaterdag of zondag, vroegere ochtenddiensten of werkzaamheden voor de facilitaire dienst. De werkneemster kon hiermee niet uit de voeten. Ze had een dochter om van school te halen, verplichtingen bij andere opdrachtgevers en het aangeboden facilitaire werk stond ver af van haar eigenlijke functie.

Hoewel aanvankelijk een compromis leek te zijn gevonden, gaf de werkneemster een dag voor haar ziekmelding aan dat de aangepaste werkzaamheden haar toch niet bevielen. De situatie woog haar zwaar. Vervolgens meldde ze zich ziek.

En toen volgde die bewuste vrijdagochtend. Ze belde om 09:35 uur naar haar werkgever om aan te geven dat ze nog steeds ziek was en niet kon komen werken. Om 10:00 uur gaf ze een les bij het fitnesscentrum‚ nota bene vóór het tijdstip waarop ze die dag bij haar werkgever had moeten beginnen (namelijk om 12:30 uur). De werkgever kwam daar achter en het ontslag op staande voet volgde diezelfde middag.

Wat oordeelde de rechter?

De kantonrechter was duidelijk: het ontslag op staande voet hield geen stand. Maar niet om de reden die u misschien verwacht.

Geen bedrijfsarts ingeschakeld

De werkgever had na de ziekmelding geen bedrijfsarts ingeschakeld. Er was dus geen enkel objectief medisch oordeel over de vraag of de werkneemster daadwerkelijk arbeidsongeschikt was, en zo ja, waarvoor wel en waarvoor niet. De rechter benadrukte: “Een oordeel over arbeids(on)geschiktheid is voorbehouden aan de bedrijfsarts. De werkgever mag dat niet zelf invullen, hoe logisch de eigen conclusie ook lijkt.”

De achtergrond telde zwaar mee

Minstens zo belangrijk: De ziekmelding stond niet op zichzelf. Deze vond plaats tegen de achtergrond van een slepend conflict over de eenzijdige wijziging van uren, werktijden en functie-inhoud. De werkneemster voelde zich onder druk gezet en de situatie had, zo oordeelde de rechter, zijn weerslag op haar psychisch welbevinden.

De rechter noemde het standpunt van de werkgever dat er "niets aan de hand" was ronduit *ongeloofwaardig*.

Situatieve arbeidsongeschiktheid

Een term die leken misschien minder bekend in de oren klinkt, maar die in het arbeidsrecht een belangrijke rol speelt: *situatieve arbeidsongeschiktheid*. Dat betekent dat iemand in beginsel kán werken, maar niet bij deze specifieke werkgever, bijvoorbeeld door de psychische belasting van een arbeidsconflict. Dat verklaart ook waarom het geven van een sportles elders niet per se onverenigbaar hoeft te zijn met een ziekmelding bij de eigen werkgever.

Maar de werkneemster ‘won’ niet op alle punten

De rechter vernietigde weliswaar het ontslag op staande voet, maar wees de vordering van werkneemster tot wedertewerkstelling af. Het onderliggende conflict was immers niet opgelost. Er moest eerst een bedrijfsarts worden ingeschakeld, de situatieve arbeidsongeschiktheid moest worden beoordeeld en de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden moest nog juridisch worden getoetst.

En de rechter gaf de werkneemster nog iets mee: ze had zich ‘weinig plooibaar opgesteld’ en zou, als zij bij deze werkgever wilde blijven werken, moeten bezien of ze haar privésituatie en werk voor derden kon aanpassen. Volgens de rechter heeft werkgever namelijk een zwaarwichtig belang bij wijziging van de arbeidsvoorwaarden en in die situatie kan werkneemster niet onverkort blijven vasthouden aan de aanvankelijk overeengekomen werktijden en werkzaamheden als haar belang daarbij voor het zwaarwichtige belang van de werkgever moet wijken.

Kortom: een duidelijke boodschap voor beide partijen.

Wat kunnen we hiervan leren?

Voor werkgevers:

Schakel altijd een bedrijfsarts in bij twijfel over een ziekmelding‚ ook als de situatie glashelder lijkt. Ga niet af op eigen vermoedens en handel niet overhaast. Ontslag op staande voet zonder medisch oordeel is een enorm risico, zeker wanneer er een arbeidsconflict op de achtergrond speelt. Bedenk dat ziek zijn niet betekent dat iemand tot niets in staat is. En bedenk vooral: ontslag op staande voet is en blijft het ‘ultimum remedium’, de zwaarste sanctie in het arbeidsrecht.

Voor werknemers:

Een ziekmelding is geen vrijbrief, maar ook geen totaalverbod op alle activiteiten. Wees je ervan bewust dat werkzaamheden elders tijdens ziekte vragen oproepen. Communiceer open met je werkgever over je situatie. En als je te maken hebt met een arbeidsconflict dat je ziek maakt: zoek tijdig juridisch advies.

Tot slot

Deze uitspraak laat op een bijzondere manier zien hoe groot het verschil kan zijn tussen wat oneerlijk voelt en wat juridisch houdbaar is. Juist in situaties waarin ziekte, arbeidsconflicten en ontslag samenkomen, is zorgvuldigheid - voor beide partijen - cruciaal.

Twijfelt u als werkgever over de juiste aanpak bij ziekte, nevenwerkzaamheden of ontslag? Of bent u een werknemer en wordt u geconfronteerd met ontslag tijdens ziekte?

Wij kijken verder dan het eerste gevoel en helpen wij u graag met een juridisch zorgvuldig vervolg. Neem gerust contact met ons op voor een vrijblijvende kennismaking of voor meer informatie over onze vaste juridische ondersteuning.